ハラスメント防止のための指針

当法人は、利用者に対して安定した医療・介護サービスを提供するため、職場及び訪問先・利用者宅におけるハラスメント防止のための本指針を定める。

１．ハラスメント防止に関する基本的考え方

本指針におけるハラスメントとは、下記を言う。

（１）職場におけるハラスメント
●パワーハラスメント・モラルハラスメント

すべての従業員は、上司・部下・同僚・後輩等に対して次に掲げる行為をしてはならない。

① 人格を傷つけるような暴言や身体的暴力行為を行うこと。

② 仕事上のミスについて、一方的にしつこくまたは大勢の社員が見ている前で責め続けること。

③ 大声で怒鳴ったり、机を激しく叩いたり、物を投げたりすること。

④ 仕事を故意に与えない。または無視、嫌がらせをすること。

⑤ 故意に必要な情報や連絡事項、ノウハウを共有しないこと。

⑥ 法令違反の行為を強要すること。

⑦ 明らかに達成が不可能な職務を一方的に与えること。

⑧ 業務に必要がないこと（プライベートな用事等）を強制的に行わせること。

⑨ その他、前各号に準ずる言動を行うこと。

●セクシュアルハラスメント

すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに

協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次に掲げる行為をしてはならない。

① 不必要な身体への接触

② 容姿および身体上の特徴に関する不必要な発言

③ 性的および身体上の事柄に関する不必要な質問

④ プライバシーの侵害

⑤ うわさの流布

⑥ 交際・性的関係の強要

⑦ わいせつ図画の閲覧、配布、掲示

⑧ 性的な言動への抗議または拒否等を行った社員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を

与える行為

⑨ 性的な言動により他の従業員に不快感を与える行為

⑩ その他、相手方および他の従業員に不快感を与える性的な言動

※管理者は部下である従業員がセクシャルハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する

行為をしてはならない。

（２）訪問先・利用者宅でのハラスメント

●パワーハラスメント（身体的暴力・精神的暴力）

身体的な力を使って危害を及ぼすことや個人の尊厳や人格を言葉や態度によって繰り返し傷つけたり、おとしめたりする行為のことを指す。実際に行われた際は、契約書および重要事項説明書等の記載通り、場合によっては契約解除となる。

① 強くこづいたり、身体的暴力をふるう

② 攻撃的態度で大声を出す

③ 机や椅子などをたたいたり蹴ったりする

④ 書類を破る

⑤ 制度上認められていないサービスを強要する

⑥ サービス提供上（契約上）受けていないサービスを要求する

⑦ あるいは「他のスタッフはやってくれた」など他者を引き合いに出して強要する

⑧ 「バカ」「クズ」などと言う

⑨ 人格を否定するような発言をする

⑩ 「ハゲ」「デブ」「ネクラ」など身体や性格の特徴をなじる

⑪ からかいや皮肉を言う

⑫ 差別的な発言をする

⑬ その他、前各号に準ずる言動を行うこと。

●セクシュアルハラスメント（性的暴力）

意に添わない性的な誘いかけや好意的態度の要求等、性的な嫌がらせ行為を指す。実際に行われた際は、契約書および重要事項説明書等の記載通り、場合によっては契約解除となる。

① 食事やデートへの執拗な誘い

② 性的な関係を要求する

③ 会社や管理者へのクレームなどをちらつかせて誘いをかける

④ サービス提供上不必要に個人的な接触をはかる（体に触れてくる）

⑤ 繰り返し性的な電話をかけたり、他者に対して吹聴する

⑥ サービス提供中に胸や腰などをじっと見る

⑦ 性的冗談を繰り返したり、しつこく言う

⑧ 握手した手を離さない

⑨ 匂いを嗅ぐ

⑩ 体をぴったりくっつける

⑪ アダルトビデオを流す

⑫ わいせつな本を見えるように置く

２．ハラスメント対策

（１）従業員

本指針に基づいたハラスメント防止を徹底する研修として、ハラスメントに関する話し合いの場を職場内に設置し、定期的に開催する。話し合いの場では、医療・介護現場におけるハラスメントとして何が起こっているのか、利用者や家族等によるハラスメントをどの様に捉えるのか、意見交換をする。また、ハラスメントの有無やその影響を把握するため、職員を対象にアンケートやストレスチェック等も実施する。

（２）利用者・家族

居宅介護支援事業契約時等にハラスメントについての説明をする。

３．ハラスメントに関する相談窓口の設置と対応

（１）法人は、ハラスメントに関する相談および苦情処理の相談窓口を設けることとし、統括部長を責任者とする。

（２）ハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員はハラスメントが発生するおそれがある場合、相談および苦情を相談窓口の担当者に申し出ることができる。

（３）相談窓口の担当者は相談者からの事実確認の後、統括部長へ報告を行う。統括部長は相談者の人権に配慮したうえで、必要に応じて行為者、被害者、管理者および他の従業員等に事実関係を聴取する。

（４）前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

（５）ハラスメント行為が認められた場合は、法人は、問題解決のための措置として、懲戒処分のほか、行為者の異動等被害者の労働条件および労働環境を改善するために必要な措置を講じる。

（６）法人は、相談および苦情への対応にあたっては、関係者のプライバシーに配慮すると共に、相談したこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない。

（７）法人は、ハラスメントの事案が生じたときは、周知の再徹底および研修の実施、事案発生の原因と再発防止等、適切な再発防止策を講じることとする。

４．利用者等に対する当該指針の閲覧

本指針は、利用者・家族や関係機関が閲覧できるようホームページに掲示する。

附則（施行日）

本指針は、令和2年5月1日より施行する。